La connaissance d'une autre langue

Les nouveaux défis du français au travail

La langue du travail

La Charte de la langue française inclut dans son préambule un objectif spécifique qui vient préciser le droit fondamental des travailleurs et travailleuses « d’exercer leurs activités en français » (article 4). De plus, elle prévoit deux chapitres énonçant des mesures très précises pour assurer la francisation des entreprises. Il s’agit du chapitre VI portant sur l’exercice du droit de travailler en français, et du chapitre V qui oblige les entreprises à se soumettre à certaines règles de fonctionnement linguistique. L’Administration bénéficie d’un régime particulier prévu au chapitre IV de la Charte.

L’exercice du droit de travailler en français
(Chapitre VI de la Charte)

Les travailleurs et les travailleuses se voient garantir par le chapitre VI de la Charte l’exercice du droit fondamental de travailler en français. Les article 41 à 50 apportent des précisions sur les droits suivants : les communications de l’employeur avec le personne; les offres d’emploi; la rédaction des conventions collectives; la traduction d’une sentence arbitrale; l’interdiction de congédier ou de rétrograder un employé; l’encadrement de l’exigence de la connaissance d’une autre langue; l’application du Code du travail; l’arbitrage d’un grief; les communications écrites des syndicats avec leurs membres. Ces mesures font « partie intégrante de toute convention collective » (article50).

De façon générale, les dispositions du chapitre VI s’appliquent à toutes les entreprises installées sur le territoire québécois à l’exception de celles où s’applique la loi fédérale sur les langues officielles.

La connaissance d’une autre langue

Le droit de pouvoir travailler en français présuppose qu’une langue commune, le français, se développe en milieu de travail. C’est d’ailleurs pourquoi le processus de francisation accorde une importance à la francisation des hautes directions et des personnels des entreprises (article 141, 1er, 2e et 8e éléments).

Lors de son adoption, la Charte de la langue française interdisait aux employeurs de congédier, de mettre à pied, de rétrograder ou de déplacer une personne pour la seule raison que cette dernière ne parlait que le français ou d’exiger pour l’accès à un emploi ou à un poste la connaissance d’une langue autre que le français à moins que cela ne soit nécessaire pour accomplir ses tâches et il était de la responsabilité de l’employeur d’en faire la preuve (articles 45 et 46). L’Office de la langue française avait compétence pour trancher le litige, le cas échéant.

On aurait pu s’attendre à un engorgement monstre à l’Office de la langue française. Ce ne fut pas le cas.

« Depuis l’adoption de la Charte, 263 plaintes ont été inscrites à l’Office en vertu de l’article 46. Elles touchent 116 employeurs, et moins de 25 % de ces plaintes viennent du secteur privé; quant aux autres, elles proviennent de ministères, de municipalités, d’établissements du secteur de la santé et d’organismes scolaires (à noter qu’à elles seules, deux universités francophones totalisent 31 % des plaintes. » Et pourtant ce n’est pas faute de pouvoir identifier des problèmes dans plusieurs secteurs.

L’Office est handicapé

L’application de l’article 46 a toujours posé plusieurs problèmes pour les employés qui portent plainte. Selon l’Office, « le problème réside dans le fait que la décision qu’il rend ne répare pas le préjudice subi.

Pour exemple un employé qui porte plainte auprès d’un commissaire du travail en vertu de l’article 45 (en cas de congédiement ou de rétrogradation pour une raison linguistique) peut être réintégré dans ses fonctions une fois la décision rendue. Il n’en est pas ainsi dans le cas de l’article 46.

L’Office n’a pas le pouvoir de suspendre le processus de recrutement au sein de l’entreprise. Quand la décision sera rendue, plusieurs mois plus tard, une autre personne aura pu être engagée entre-temps, et l’employeur sera uniquement tenu de renoncer à ses exigences linguistiques lors d’un prochain recrutement. Ainsi, dans sa forme actuelle et à la lumière de l’expérience acquise, le recours prévu à l’article 46 n’a qu’une portée limitée. Pourtant, ce recours a pour but d’assurer aux travailleurs et travailleuses le droit de travailler en français. Aux problèmes d’ordre juridique déjà soulignés vient s’ajouter le fait que l’Office peut difficilement siéger assez souvent pour faire face aux litiges qui lui sont soumis en vertu de l’article 46. Depuis cinq ans, l’Office n’a rendu que neuf décisions, et un dossier qui serait inscrit aujourd’hui ne pourrait faire l’objet d’une audience avant dix-huit mois. Les décisions en vertu de l’article 46 doivent être rendues par au moins trois membres. Or, L’Office ne compte que cinq membres, dont quatre siègent à temps partiel et bénévolement. »

La loi 171, modifiant la Charte de la langue française, fut adoptée et promulguée en plein cœur des États généraux et du débat sur les fusions municipales, en décembre 2000. Elle est censée dénouer l’impasse créée par les problèmes d’ordre administratif et juridique en abolissant le recours devant l’Office et en ne maintenant que les recours devant l’arbitre de grief (pour les personnes syndiquées) ou le commissaire du travail (pour les personnes non syndiquées). L’Office peut jouer un rôle de médiateur si la personne plaignante le juge utile avant d’exercer son droit de recours et cette médiation ne peut dépasser les 30 jours.

Les syndicats qui voudront continuer à défendre ce droit devront maintenant obligatoirement soumettre un grief à l’arbitrage et s’engager dans une procédure juridique coûteuse, notamment en ce qui concerne le paiement de la moitié des frais de l’arbitre. Ce que n’auront pas à débourser les personnes non syndiquées puisque le commissaire du travail est un salarié. Ces personnes devront cependant avoir recours à un avocat pour les défendre devant une instance hautement judiciarisée. Il nous semble que le législateur aurait pu faire preuve de plus d’imagination et ne pas jeter par-dessus bord l’expertise que détient l’Office, tenir compte de la cohérence et de la continuité dont l’Office a fait preuve dans ses décisions ainsi que du poids de la jurisprudence qui s’est établie depuis bientôt un quart de siècle.

Étant donné que la Commission des États généraux de la langue a, entre autres mandats, de procéder à l’examen d’une refonte globale de la Charte, nous osons croire qu’il s’agit là d’une mesure provisoire pour répondre à l’urgence de la situation (cela, nous pouvons le comprendre) et que la présente Commission ne prendra pas seulement acte de la récente législation mais acceptera de considérer toute proposition visant à améliorer le droit de travailler en français sans contrainte exagérée quant à la connaissance d’autres langues.